同じ研修を受けても、それを仕事にどの程度活かせるかは、人によって異なります。
同じ仕事の経験を積んでも、それを今後の仕事にどの程度活かせるかは、人によって異なります。
いったい何が違うのでしょうか？
研修であれ、仕事であれ、何らかの経験を通じて気づいたことを学びとして昇華できているか否かの違いではないでしょうか。
気づきから学びへの流れについて、研修を例にして記載しますと、おおよそ次のようになります。
1.研修中に感じたこと、気づいたことをできるだけ多くアウトプットする。
2.それらのアウトプットを整理する。
3.これまでの知識や経験と関連づけて考える。
4.3から新たな理解を得ることや、思いついた疑問について調べる・考える。
5.4までを踏まえて、体系化する。
6.体系化された学びを実践に活かす。
7.1～6の繰り返しを通じて、さらなる学びへと繋げる。
仕事を通じて感じたこと、気づいたことを学びへと繋げる場合も、ほぼ上記と同様のプロセスを経ることになるでしょう。
研修の受講者が感じる様々な気づきを受講者間で共有すれば、その後の学びのプロセス（整理→関連付け→体系化）を充実させられます。そのためには、まず各受講者が気づいたことを言語化する力が求められます。
また、各受講者の気づきの内容が多岐に渡ったほうが、学びの体系化には有用です。
従って、この点を重視すれば、受講者に多様性を持たせたほうが良いと判断できます。
入社何年目対象といった、同じ社歴の受講者を集めて研修を主催することに何の疑いも持たないことは、極めてもったいないことです。
しかしながら、企業研修の多くは未だにそのような状態であります。
一方、OJTが機能しているか否かの判断は、このようなプロセスをしっかりと運用できているか否かが大きく影響します。
気づきを言語化する力を育てること。
そして、気づきだけで終わらせずに、学びへと昇華させる仕組みを持つことによって、人が育ち、強い組織になることは明らかです。